Employee Relation vs Industrial Relation

Terminologi employee relation di Indonesia masih sangat jarang digunakan, dimana hingga  saat ini pengusaha dan pekerja masih lebih dekat dengan istilah industrial relation.  Keduanya adalah cara bagaimana perusahaan dan pekerja menghadapi masalah-masalah yang dihadapi terkait benturan-benturan kepentingan antara keduabelah pihak. Hal yang membedakan keduanya terletak pada bagaimana cara yang diambil untuk menghadapi masalah. Untuk itu, kali ini penulis akan menyajikan perbandingan antara employee relation dan industrial relation dalam menemukan solusi yang terbaik dalam memecahkan masalah yang muncul antara pengusaha dan pekerja

Hingga saat ini masih banyak persilangan pendapat para ahli baik praktisi maupun akademisi mengenai definisi dan perbedaan ranah antara employee relation dan industrial relation. Sebagian berpendapat bahwa terdapat perbedaan yang substantif dan baku dalam cara penggunaan, dan sebagian berpendapat bahwa tidak ada perbedaan dalam konteks kasus yang ditangani oleh kedua konsep tersebut. Secara sederhana Marchington dan Wilkinson mengatakan bahwa:

Employee relations is a study of the rules, regulations and agreements by which employees are managed both as individuals and as a collective group, the priority given to the individual as opposed to the collective relationship varying from company to company depending upon the values of management. As such it is concerned with how to gain people’s commitment to the achievement of an organisation’s business goals and objectives in a number of different situations (dalam Leat, 2011, hal. 13).

Dari pengertian yang dijabarkan Marchington dan Wilkinson diatas dapat digaris bawahi bahwa yang menjadi fokus utama pada employee relation adalah cara untuk meningkatkan komitmen antar individu maupun kelompok-kelompok dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bisnis.   Kelompok-kelompok yang dimaksudkan adalah serikat perkerja yang biasa dikenal dalam terminologi industrial relation. Sehingga cakupan employee relation lebih luas dibandingkan industrial relation.

Blyton dan Turnbull (1994, hal. 7–9), juga menjelaskan perbedaan antara terminologi industrial dan employee. Menurutnya ada perbedaan yang mendasar pada subjek dalam dua terminologi tersebut. Adapun perbedaan yang dimaksud seperti tabel dibawah ini.

Aspek Industrial Relation Employee Relation
Subjek yang dibahas Serikat pekerja, Perundingan bersama (collective bergaining), Kegiatan industri. Setiap individu, kelompok, kumpulan kelompok dalam perusahaan.
Cara pandang Cara pandang pekerja. Cara pandang manajerial.
Industri Industri berat yang mayoritas pekerja pria seperti manufaktur dan tambang. Industri yang sudah lebih maju, memiliki komposisi pekerja wanita, magang, dan part time.

Hal lain yang membedakan employee relation dengan industrial relation adalah ‘kontrak psikologis’. Gagasan mengenai kontak psikologis antara pekerja dan pengusaha pertama kali dikeluarkan oleh Schein pada tahun 1998. Schein mengasumsikan beberapa hal terkait kontrak psikologis ini;

  • Pekerja diperlakukan dengan adil.
  • Karakteristik hubungan antara pekerja dan pengusaha akan mengarah pada konteks persamaan dan keadilan. Sehingga membutuhkan komunikasi yang baik terkait informasi-informasi mengenai perubahan.
  • Loyalitas pekerja akan sejalan dengan pemenuhan kebutuhan pekerja yang diberikan pengusaha.
  • Masukan dari pekerja merupakan sesuatu yang berharga bagi pekerja.

Melalui asumsi tersebut Schein menjelaskan bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha akan terjalin dengan mekanisme return and stastification. Dengan kata lain, pekerja akan memberikan loyalitas, kinerja yang baik, dan efisiensi kepada pengusaha tergantung dari tingkat kepuasan atas pemenuhan kebutuhan yang didapatkan dari pengusaha. Gennard dan Judge (2002), menambahkan pemenuhan kebutuhan pekerja yang dimaksudkan bukan hanya kebutuhan primer. Namun, ada kebutuhan-kebutuhan lain diluar compentation and benefits yang semakin meningkatkan loyalitas pekerja seperti;

  • Keamanan lingkungan kerja.
  • Keterbukaan dalam bersosialisasi dan atmosfir saat bekerja.
  • Kemungkinan untuk promosi.
  • Kejelasan jenjang karir.
  • Pelatihan dan pengembangan pekerja.
  • Pekerja diperlakukan sebagai manusia, bukan komoditas.
  • Work-life balance, serta
  • Keadilan dan konsistensi.

Semua kebutuhan tersebut merupakan kebutuhan yang diinginkan pekerja untuk menciptakan rasa aman dan nyaman saat bekerja. Sehingga, dengan sendirinya loyalitas pekerja terhadap pengusaha akan didapatkan. Namun, tentunya pengusaha berhak meminta sesuatu kepada pekerja terkait apa yang telah pengusaha berikan. Gennard dan Judge melanjutkan apa saja hak pengusaha setelah memberikan kebutuhan pekerja, diantaranya;

  • Fleksibilitas tugas
  • Standar minimum kompetensi
  • Keinginan pekerja untuk berubah
  • Kemampuan bekerja sebagai tim
  • Komitmen dalam menggapai tujuan perusahaan
  • Kemampuan insisatif dan melakukan inovasi

Melalui kontrak psikologis ini, kaum employee relation, meredam perbedaan kepentingan yang terjadi antara pengusaha dan pekerja (leat, 2011, hal. 5). Sehingga, dapat meminimalisir potensi-potensi konflik yang terjadi di lingkungan kerja.

 

Daftar Pustaka

Blyton, P. dan Turnbull, P. (2004). The Dynamics of Employee Relations. (3rd edn). Basingstoke: Macmillan.

Gennard J. dan Judge G. (2002). Employee Relations. London: CIPD.

Leat, M. (2011). Employee relation. Edinburgh: Edinburgh Business School

Oregon State University. (2009). Employee and Labor Relations. Oregon : OSU


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s